Η εκπομπή Ζουν Ανάμεσά μας με τον Αντώνη Πουγαρίδη, φιλοξένησε την Σοφία Σκευοφύλακα – Ειδικό σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού – Co-founder της Hatzi Filax Training Group.
Η συζήτηση περιστράφηκε γύρω από θέματα εργασίας. Αρχικά, μιλώντας για το κύμα παραιτήσεων που παρατηρείται πανελλαδικά και τι μπορούν να κάνουν οι επιχειρηματίες, η ίδια σημείωσε πως ό,τι έχει σχέση με το προσωπικό στην Ελλάδα.
Το φαινόμενο Great Resignation, που αναφέρεται στις παραιτήσεις των εργαζομένων, παρατηρείται παγκόσμια και αντανακλά μια βαθύτερη αλλαγή που συνέβη από τον καιρό του covid και μετά, οπότε και άρχισαν να παρατηρούνται οι παραιτήσεις. Το φαινόμενο είναι ανατρέψιμο, με την ίδια να τονίζει πως το φαινόμενο είναι ανατρέψιμο και πρέπει να δίνονται στους εργαζόμενους ευκαιρίες εξέλιξης, όπως λ.χ. εκπαιδεύσεις σε διάφορα αντικείμενα, ώστε να νοιώθει ότι μπορεί να αναπτυχθεί. Επίσης, να παρέχεται αναγνώριση, το πιο ευέλικτο ωράριο, όπως εργασία από το σπίτι έστω μια ημέρα την εβδομάδα.
Επίσης, στη συνέντευξη πριν την πρόσληψη, είναι ευκαιρία στον εργοδότη να δίνει βάση στην προσέλκυση του εργαζόμενου, ενώ σημασία δίνεται και στην προσέλκυση εργαζομένων μέσω social media, ιδίως στις νέες γενιές, καθώς οι νέοι κυρίως αναζητούν κατά πόσο είναι αποδοτική μια εταιρία.
Το ζητούμενο στους εργαζόμενους είναι η ηθική τους επιβράβευση, ώστε να έχει το κίνητρο να δώσουν το κάτι παραπάνω. Η έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού είναι ιδιαίτερα εμφανής στην επαρχία, όπου ο ανταγωνισμός “παίρνει κόσμο” από άλλες επιχειρήσεις. Αυτό οδηγεί στο να ανεβαίνει το κόστος της πρόσληψης, λόγω ανταγωνισμού, χωρίς αυτό να σημαίνει πως ο εργαζόμενος θα προσφέρει κάτι παραπάνω.
Ακόμη, ο ανταγωνισμός δημιουργεί και αρκετές “πρόχειρες “ προσλήψεις, γεγονός που δεν είναι καλό για την εταιρεία. Αυτό που προτείνεται, δεν είναι πάντα η λύση εύρεσης νέων ανθρώπων, αλλά να ποντάρει κανείς στο εργασιακό δυναμικό του, καθώς αν το κλίμα είναι θετικό σε μια δουλειά, ο εργαζόμενος θα παραμείνει.
Ακόμη, αναφέρθηκε στην ανάγκη εκπαίδευσης προσωπικού για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων του προσωπικού, ως μια προσπάθεια εκπαίδευσης του προσωπικού ως μονόδρομος. Η κουλτούρα εκπαίδευσης μπορεί να αφορά σε συνεργαζόμενους φορείς, σε θέματα δεξιοτήτων όπως επικοινωνία, τρόπος διαχείρισης πελατών κ.α. ή ακόμη και σε εκπαίδευση μέσα από την εταιρεία μας από παλαιότερα και ικανά άτομα, ώστε να λυθούν απορίες και να περάσει η γνώση σε νεώτερους υπαλλήλους.
Επίσης, αναφέρθηκε στην εκάστοτε κουλτούρα της εταιρίας και τις απαιτήσεις της δουλειάς, και κατά πόσο λ.χ. ότι ένας εργαζόμενος δεν αντέχει στην πίεση. Αυτό ελέγχεται εξ αρχής από τη συνέντευξη στον εργαζόμενο, τόνισε. Οι μικρές εταιρίες δεν έχουν τα συστήματα μεγάλων εταιριών σε επίπεδο κουλτούρας και δομών πολυεθνικών εταιρειών και αυτό έχει ως αντίκτυπο να μην μπορούν να ταιριάξουν – προσαρμοστούν εργαζόμενοι σε μεγάλες πολυεθνικές. Τα μεγάλα στελέχη πολλές φορές δεν μπορούν να προσαρμοστούν σε τέτοιες μικρότερες εταιρείες, αλλά καλό είναι εξ αρχής να γίνει ενημέρωση και να χτιστεί ένα κοινό όραμα ανάπτυξης.
Η ίδια τόνισε πως με έναν σύμβουλο μια επιχείρηση γλιτώνει χρόνια αναζήτησης, η τεχνολογία είναι εδώ για να βοηθήσει και τέλος, σημαντικό είναι και η διαχείριση των ανθρώπων μιας επιχείρησης.
