Τελειωμό δεν έχουν τα ευτράπελα στη δημόσια διοίκηση αλλά και τα προβληματικά σημεία που εντοπίζονται κατά την εφαρμογή των κυβερνητικών πρωτοβουλιών για να χτιστεί το «νέο Δημόσιο».
Ενα από τα ερωτήματα που έχουν τεθεί για την αξιολόγηση προσωπικού στο Δημόσιο είναι: πώς θα γίνει όταν σε μια υπηρεσία υπηρετεί μικρός αριθμός υπαλλήλων, ένας εργαζόμενος ή από δύο ως έξι υπάλληλοι; Και αυτό διότι η καθιέρωση ποσόστωσης στη βαθμολόγηση δημοσίων υπαλλήλων, στο πλαίσιο του νέου συστήματος αξιολόγησης, προβλέπει ότι το αρμόδιο όργανο για επιμερισμό ποσοστών ανά κλίμακα βαθμολόγησης καθορίζει τον αριθμό των υπαλλήλων που θα μπορούν να ενταχθούν σε κάθε μία από τις τρεις κλίμακες βαθμολόγησης (με τους βαθμούς 9 ως 10 αξιολογείται ποσοστό ως και 25% των υπαλλήλων, με τους βαθμούς 7 ως 8 αξιολογείται ποσοστό ως και 60% των υπαλλήλων και με τους βαθμούς 1 ως 6 αξιολογείται ποσοστό ως και 15% των υπαλλήλων).
Παρατηρείται ότι «ευνοημένες» από το σύστημα αξιολόγησης με ποσόστωση είναι οι ολιγομελείς υπηρεσίες όπου ο υπεύθυνος αξιολογητής δεν υποχρεώνεται να βαθμολογήσει κάποιον εργαζόμενο στην κλίμακα βαθμολόγησης του 15% (αποδίδουν κάτω του συνηθισμένου μέτρου ή είναι εντελώς ακατάλληλοι υπάλληλοι). Οπου υπηρετούν δύο, τρεις, τέσσερις, πέντε ή έξι υπάλληλοι, κανένας δεν εντάσσεται στην κλίμακα του 15%.
Παρενέργειες «ποσοστοποίησης»
Σε αυτές τις περιπτώσεις, όπου έτσι και αλλιώς δεν μπορεί να αντιστοιχηθεί ο αριθμός των υπαλλήλων με τα οριζόμενα ποσοστά της κλίμακας βαθμολόγησης, αναδεικνύεται, σύμφωνα με συνδικαλιστές του Δημοσίου, «μία ακόμα παράνοια σε ένα προωθούμενο σύστημα αξιολόγησης που μπάζει από όλες τις μεριές».
Ετσι, σε μια υπηρεσία με δύο υπαλλήλους ο ένας μπαίνει στην κλίμακα του 25% και ο άλλος στην κλίμακα του 60%, ενώ σε υπηρεσία με τρεις υπαλλήλους ο ένας θα αξιολογηθεί στην πρώτη κλίμακα βαθμολογίας και δύο στη δεύτερη. Αντιστοίχως σε υπηρεσία με τέσσερις υπαλλήλους ένας στην πρώτη και τρεις στη δεύτερη, σε υπηρεσία με πέντε υπαλλήλους, δύο στην πρώτη και τρεις στη δεύτερη, και σε υπηρεσία με έξι υπαλλήλους δύο στην πρώτη και τέσσερις στη δεύτερη. Από τους επτά υπαλλήλους και άνω σε μια υπηρεσία γίνεται επιμερισμός ποσοστών και για την κακή βαθμολόγηση.
Η υπόθεση αυτή, αν μη τι άλλο, αναδεικνύει τις παρενέργειες ενός συστήματος αξιολόγησης που στηρίζεται στη λογική της ποσοστοποίησης των υπαλλήλων σε… καλούς, κακούς και άσχημους, εγκιβωτίζοντας τους υπαλλήλους σε τρεις κλίμακες βαθμολόγησης και αναζητώντας διαιρέσεις και πολλαπλασιασμούς για να εντάξει έναν αριθμό υπαλλήλων υποχρεωτικά στο 25%, στο 60% και στο 15% της κλίμακας βαθμολογίας.
Τι λέει το υπουργείο
Από το επιτελείο του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης επισημαίνονται τα εξής: «Κανείς δεν εξαιρείται από την αξιολόγηση» αλλά και ότι «δεν θελήσαμε να είμαστε αυστηροί εκεί όπου με βάση τον αριθμό των υπαλλήλων δεν στρογγυλοποιείται ακέραιη μονάδα, στην ένταξη της κλίμακας του 15%. Ξεκινήσαμε από το 7 ως προς τον αριθμό υπαλλήλων για να μην υπάρχουν αδικίες». Σημειώνεται επίσης ότι πρακτικά ενοποιούνται οι δύο κατηγορίες βαθμολογίας (1-8 βαθμοί).
Παράλληλα, άξιο αναφοράς είναι ότι όταν σε μια μονάδα υπάρχει μόνο ένας υπάλληλος, αφήνεται στη διακριτική ευχέρεια του οργάνου που κάνει τον επιμερισμό ποσοστών να τον εντάξει σε όποια κλίμακα κρίνει. Δηλαδή, όπου υπηρετεί ένας υπάλληλος το ποσοστό επιμερίζεται κατά την κρίση του αρμόδιου οργάνου σε μία από τις τρεις κλίμακες (στην κατηγορία του 25% των πλήρως επαρκών ή στην κατηγορία του 60% των καλών-μέτριων ή στην κατηγορία του 15% των μη αποδοτικών).
Αυτό, σύμφωνα με συνδικαλιστές, ανοίγει τον δρόμο ακόμη και για κατάργηση υπηρεσιών και τμημάτων. Θεωρούν ότι η βαθμολόγηση στην κλίμακα του 15% για υπηρετούντα σε οργανική μονάδα με αυτόν έναν και μόνο υπάλληλο μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να κλείσουν τμήματα θέτοντας σε διαθεσιμότητα τον… ακατάλληλο εργαζόμενο.
Τα κριτήρια για τις ποσοστώσεις
Κατόπιν ερωτημάτων διαφόρων υπηρεσιών σχετικά με την εφαρμογή των διατάξεων για την αξιολόγηση προσωπικού, υπάρχουν διευκρινίσεις στην εγκύκλιο για τα κριτήρια που αναφέρονται στην παρ. 5 του άρθρου 7 του ΠΔ 318/1992, όπως ισχύει.
Σημειώνεται ότι αυτά «είναι ενδεικτικά και όχι εξαντλητικά ή περιοριστικά». Ετσι, επισημαίνεται ότι το αρμόδιο όργανο για την έκδοση απόφασης επιμερισμού ποσοστών ανά κλίμακα βαθμολόγησης δύναται να θέσει και να λάβει υπόψη του και άλλα κριτήρια, τα οποία αφενός θα πρέπει να συνάδουν με τον σκοπό της αξιολόγησης και αφετέρου να τεκμηριώνονται και να προσδιορίζονται σαφώς από τις αρμοδιότητες των οργανικών μονάδων της εν λόγω Γενικής Διεύθυνσης ή αντίστοιχου επιπέδου.
Ενδεικτικά αναφέρεται ότι «κριτήριο για τον επιμερισμό θα μπορούσε να αποτελεί και η σημασία των αρμοδιοτήτων των οργανικών μονάδων όσον αφορά: α) την εύρυθμη λειτουργία του φορέα και β) την υλοποίηση – εκτέλεση των προτεραιοτήτων της ασκούμενης πολιτικής».
Και τονίζεται επιπρόσθετα ότι «σε κάθε περίπτωση και εφόσον λαμβάνονται υπόψη και επιπλέον κριτήρια πέραν των ενδεικτικώς αναφερομένων στην παρ. 5 του άρθρου 7 του ΠΔ 318/1992, όπως ισχύει, αυτά θα πρέπει να αναφέρονται ρητώς στη σχετική απόφαση επιμερισμού ποσοστών, ώστε να είναι πλήρως και επαρκώς αιτιολογημένη».
Οπως σχολίαζαν συνδικαλιστικά στελέχη του Δημοσίου, είναι προβληματικές οι γενικές αναφορές περί εύρυθμης λειτουργίας αλλά και περί προτεραιοτήτων της ασκούμενης πολιτικής, μιας και δίνει τη δυνατότητα σε γενικούς διευθυντές να «χειρισθούν» ποικιλοτρόπως την… ασάφεια.
Σύστημα αξιολόγησης και διαθεσιμότητα
Στην εγκύκλιο διευκρινίζεται επίσης ότι οι εκθέσεις αξιολόγησης έτους 2013 δεν λαμβάνονται υπόψη για τη διαδικασία αποτίμησης των προσόντων των υπαλλήλων για τη θέση τους σε διαθεσιμότητα σύμφωνα με τις ισχύουσες σχετικές διατάξεις. Η ρύθμιση αυτή κρίθηκε αναγκαία για λόγους ασφάλειας δικαίου και ισότιμης μεταχείρισης των υπαλλήλων – αξιολογούμενων. Και αυτό «δεδομένου ότι οι διατάξεις του ΠΔ 318/1992, όπως τροποποιήθηκαν με τις διατάξεις του κεφαλαίου Γ’ του ν. 4250/2014, τυγχάνουν εφαρμογής για τις εκθέσεις αξιολόγησης των υπαλλήλων έτους 2013, με εξαίρεση όσες είχαν συνταχθεί ήδη από τους αξιολογητές της παρ. 3 του άρθρου 18 του ΠΔ 318/1992, των οποίων η σχέση λύθηκε λόγω παραίτησης, ορίου ηλικίας ή τριακονταπενταετίας».
Ετσι, συνυπολογίζοντας ότι θα απαντάται το φαινόμενο υπάλληλοι της ίδιας υπηρεσίας να έχουν αξιολογηθεί για το έτος 2013 με δύο διαφορετικά κατ’ ουσίαν συστήματα αξιολόγησης, «δεν λαμβάνονται υπόψη οι εκθέσεις του έτους αυτού για την ενδεχόμενη θέση αυτών σε διαθεσιμότητα. Επίσης, σύμφωνα με τις υφιστάμενες ρυθμίσεις του ΠΔ 318/1992, όπως ισχύει, η αξιολόγηση των υπαλλήλων».
Η εγκύκλιος
Στο ζήτηµα της αξιολόγησης εστιάζει εγκύκλιος του υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθµισης κ. Κυριάκου Μητσοτάκη, που αναρτήθηκε το µεσηµέρι της Τετάρτης στη «διαύγεια» (τροποποιώντας την 3η εγκύκλιο που είχε εκδοθεί στις 16 Ιουνίου) µε θέµα «Διευκρινίσεις για την εφαρµογή των διατάξεων του ΠΔ 318/1992 (Α’ 161) περί αξιολόγησης των ουσιαστικών προσόντων του προσωπικού των δηµοσίων υπηρεσιών και των ΝΠΔΔ, όπως τροποποιήθηκε µε τις διατάξεις του ν. 4250/2014».
Η εγκύκλιος
Στο ζήτηµα της αξιολόγησης εστιάζει εγκύκλιος του υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθµισης κ. Κυριάκου Μητσοτάκη, που αναρτήθηκε το µεσηµέρι της Τετάρτης στη «διαύγεια» (τροποποιώντας την 3η εγκύκλιο που είχε εκδοθεί στις 16 Ιουνίου) µε θέµα «Διευκρινίσεις για την εφαρµογή των διατάξεων του ΠΔ 318/1992 (Α’ 161) περί αξιολόγησης των ουσιαστικών προσόντων του προσωπικού των δηµοσίων υπηρεσιών και των ΝΠΔΔ, όπως τροποποιήθηκε µε τις διατάξεις του ν. 4250/2014».
Περιλαµβάνει µεταξύ άλλων τον πίνακα όπου αποτυπώνεται η κατανοµή ποσοστών ανά κλίµακα βαθµολόγησης µε αριθµό υπηρετούντων σε Γενική Διεύθυνση ή σε οργανική µονάδα αντίστοιχου επιπέδου από έναν ως 100 υπαλλήλους, µε την προϋπόθεση ότι το αρµόδιο για επιµερισµό όργανο κρίνει ότι θα αξιοποιηθεί το µέγιστο ποσοστό ανά κλίµακα βαθµολόγησης. Ο πίνακας παρουσιάζει τον αριθµό των υπαλλήλων που θα µπορούν να ενταχθούν σε κάθε µία από τις τρεις κλίµακες, µε την προϋπόθεση ότι το αρµόδιο για επιµερισµό όργανο κρίνει ότι θα αξιοποιηθεί το µέγιστο ποσοστό ανά κλίµακα βαθµολόγησης.
Πηγή: tovima.gr
